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ピカ1ケア

介護施設の不足が原因で、介護難民となってしまった高齢者たちとその家族の大切な受け皿となる訪問介護。今後ますますそのニーズが高まるであろう訪問介護職ですが、事業所を運営するためにはいくつかの基準をクリアする必要があります。弊社では、訪問介護の人員基準と必要な資格を持つ職員を募集しています。

訪問介護事業所を運営するためには、「管理者」、「サービス提供責任者」、「訪問介護員」を規定された人数を配置する必要があります。
管理者になるための条件として、「事業所の営業時間帯に在籍する常勤であり、もっぱらその職務に従事していること」と定められています。「もっぱらその職務に従事していること」というのは、管理者など定められた職務に従事し、ほかの職務に従事できないということです。例えば、飲食業者が介護事業に参入して訪問介護事業所をオープンさせた場合、管理者は飲食業に関わる職務を兼任できないということです。
管理者はサービス提供責任者との兼任が認められていて、兼任することで必要人員が少なく済むというメリットがあります。ただし、管理者がサービス提供責任者と訪問介護員の三役を兼任することは、業務に支障が出る恐れがあるという理由から認められていません。ただし、管理者が訪問介護員を兼任することについては、各都道府県によって扱いが異なりますので、訪問介護事業所を開設する自治体に事前に確認すると良いでしょう。

訪問介護員に必要な人員とは？

訪問介護事業所を開設するために必要な人員は、下記の通りです。

1.管理者

事業所ごとに、専従で常勤の者1名以上を配置します。

2.サービス提供責任者

事業所の規模に応じて１名以上。利用者の数40人ごとにサービス提供責任者1名以上増加。
ここでいう利用者の数とは、過去3カ月分の平均値を指します。例えば、利用者が40人以下の場合は常勤1名、利用者が40人以上80人以下の場合は常勤2名となります。

3.訪問介護員

事業所ごと常勤換算で2.5人以上を配置（サービス提供責任者を含む）。
「常勤換算」とは、全従業員の平均勤務時間数と常勤職員が勤務すべき時間数を割った数値のことで、計算方法は下記の通りです。

【従業者の勤務延時間数[h]】÷【常勤従事者の勤務時間数[h]】＝【常勤換算[人]】

常勤職員が1日8時間、週5日勤務する事業所の場合を例にすると、常勤職員の1カ月の勤務時間数は、8時間×5日×4週（1カ月）＝160時間となります。
次に、全ての訪問介護員（サービス提供責任者を含む）の1カ月の稼動時間（訪問介護に関わる業務の時間）を合計します。
サービス提供責任者（160時間）＋訪問介護員A（150時間）＋訪問介護員B（60時間）＋訪問介護員C（40時間）＝410時間。
この数字を常勤職員の1カ月の勤務時間160時間で割ると、410÷160=2.5625となりますので、基準値である2.5をクリアしているということになります。

それぞれの職種で必要な資格

では、各職種に就くためにはどのような資格が必要なのでしょうか。

1.管理者

特に資格は必要ありません。

2.サービス提供責任者

次のいずれかの条件を満たしていることが義務づけられています。

• 介護福祉士の資格取得者

• 介護職員基礎研修課程修了者

• 訪問介護員養成研修1級課程修了者（ヘルパー1級免許保有者）

• 訪問介護員養成研修2級課程修了者（ヘルパー2級免許保有者）で、3年以上介護等の業務に従事した経験を持つ者

• 看護師または准看護師

3.訪問介護員

次のいずれかの条件を満たしていることが義務づけられています。

• 介護福祉士の資格取得者

• 介護職員基礎研修課程修了者

• 訪問介護員養成研修１級又は２級課程修了者（ヘルパー1級・2級免許保有者）

• 看護師または准看護師

• 高齢者介護に対する需要は右肩上がりに増加する一方で、現場における介護従事者の人材不足が一層深刻化しています。そのため、人員不足に悩む弊社では、いかにして介護従業員を確保し、職場に定着させるかが課題となっています。介護従事者の離職を防ぐには、単に賃金などの処遇面を改善するだけではなく、仕事に対するモチベーションを高める環境を整備することが重要と言われています。弊社では地域一番の事業所を目指すため訪問介護を受ける人、その介護を実施する人の両方が最適な環境を目指しております。。

• 介護事業所における個人目標設定の重要性

• 事業所全体の目標とは別に、介護従事者一人ひとりの「個人目標」を設定することは、仕事に対するモチベーションや緊張感を高める上でとても有効です。個人目標の設定では、それぞれの職務において達成したいことや課題、介護従事者としてあるべき姿を言語化し、それに向けた具体的なプランを立てるといった方法が取られます。それぞれの目標が職場内で共有化されていると、課題に取り組みやすくなるでしょう。また、管理者による定期的な面談を行い、目標達成に向けての問題点を把握し合う時間を設けるとさらに効果的です。

• 個人目標を管理していくことで、普段見えにくい勤務態度や仕事に対する思いを知る機会が得られます。交代勤務が多く、介護従事者の教育や評価が難しいといった問題も解消されるでしょう。また、介護従業員のスキルアップにも繋がるため、サービスの質の改善や事故防止、利用者の満足度向上も期待できます。

• 介護に従事する人材を増やすことを目的に介護現場における実践的なスキルを専門職の視点、利用者の視点の両面から、客観的に評価するための指標が示されました。これにより、介護福祉士とヘルパー2級（現・介護職員初任者研修修了者）など、異なる資格を持った介護従事者に対し、同じ指標でスキルを評価することができるようになりました。

• 評価は、介護福祉士として一定の実務経験がある「アセッサー」が行い、実際の仕事の様子や業務記録の内容から判定されます。段位は、介護の入門レベルからプロレベルまでの7段階に分けられており、高い段位を取得した介護従事者が多い事業所ほど、質の高いサービスを提供していることを公にアピールすることができます。また、介護従事者は、評価を受けることにより、不足するスキルを認識しながら業務に取り組めるようになります。目標が明確になるため、仕事に対するモチベーションアップにも繋がります。

• 近い将来、介護プロフェッショナルキャリア段位制度による段位取得者の数が、介護従事者に対する「処遇改善加算」の算定要件や、キャリアアップ支援を目的とした助成金の申請条件に含まれると予想されています。そのため、介護従事者が個人目標を設定しようとする際には、介護プロフェッショナルキャリア段位制度の内容にのっとったものになるよう配慮しております。